デジタル人材と「潜在デジタル人材」の特徴と実態【デロイト トーマツ調べ】

デロイト トーマツ グループは、企業におけるデジタル人材の確保に向け、既にデジタル領域で活躍するデジタル人材と、今後育成対象となる非デジタル人材の両者の特性と実態を調査した「デジタル人材志向性調査」の結果を発表した。有力なデジタル人材の特性、就業観、離職意向などを分析し、ポテンシャルの高い「潜在デジタル人材」の傾向を特定・解説している。

まず、日本の就業者人口約3千万人のうち、デジタル領域において業務経験のある「デジタル人材」は約12.3%の約367万人と推計される。年代別で見ると、20代が14.1%と相対的に高く、年代が上がるにつれ割合が低くなる傾向にある。なお、デジタル人材のうち、現在もデジタル業務に従事しているのは57.6%にとどまり、残る約156万人のデジタル人材は現在デジタル業務に関与していない。

転職への意向については、31.1%は「3年以内の離職意向がある」と回答しており、年代別にみると、20代が48.1%と特に高い。離職意向理由としては、「報酬が低いから」（23.9%）がトップで、次いで「納得感のある評価がされないから」（20.6%）が続く。デジタル人材・非デジタル人材それぞれの報酬を見ると、現状では年収は大きく乖離せず、諸外国と比較しても、デジタル人材の報酬水準は低い。日本では職能等級をベースとした報酬設計が主流だが、日本の企業もデジタル人材獲得の上で優位性を持つためには、ジョブ別人事制度の導入が喫緊の課題である。

デジタル人材の志向性を見ると、非デジタル人材と比較して、不確実性が高い中でもリスクを取って新しいことに挑戦し、世の中にインパクトを創出することを志向する傾向が強い。また、仕事への志向性を分析した結果、デジタル人材は「ビジョナリー・チャレンジャー型」「成果志向チャレンジャー型」「コラボレーション重視型」「仕事推進型」「コンサバ型」の5つのペルソナタイプに分類されることが分かった。タイプにより年代、役職、担当業務などの属性が異なるほか、仕事におけるこだわりといった志向性も傾向が異なる。

デジタル領域の経験を有さない非デジタル人材においても、当該領域に必要なコンピテンシーを持つ人材は一定数存在する。非デジタル人材にデジタル領域への関与意向を調査した結果、13.9%がデジタル領域に「関わりたい」「どちらかというと関わりたい」と回答した。さらに、非デジタル人材の志向性とコンピテンシーを分析したところ、デロイト トーマツの持つ知見・経験も踏まえると、全6タイプのうち「チャレンジ＆合理バランス型」「条件付きチャレンジャー型」の2タイプが、相対的にデジタル領域への行動・意識特性の適合性が高いと考えられる。 そこで、非デジタル人材における「デジタル領域への関与意向」と「行動・意識特性の適合性」の2軸をもとに、有力な育成候補者である「潜在デジタル人材」を導いた結果、全体の19.8%が該当することが分かった。

上述のように「潜在デジタル人材」が一定数存在する一方で、企業はこれらの人材に対してデジタル領域に関わる機会を充分に提供できていないことも、同調査で実態として明らかとなった。非デジタル人材に対し、異動や職種変更でデジタル業務に関与する機会があるか調査した結果、85.6%が「ない」または「わからない」と回答した。また、同様に、デジタル領域のトレーニング機会や支援の有無についても、「ない」もしくは「わからない」と回答した割合は89.1%に上った。

デジタル化が加速し、デジタル人材の需要がさらに高まることを見据え、企業はデジタル人材の実態に対応した獲得施策やエンゲージメント低下・離職を阻止する施策を講じる必要がある。デロイト トーマツは、上記の調査から、優秀な人材にとって魅力的な報酬制度・人事制度の構築、現在デジタル領域を離れているデジタル領域経験者の再活用に向けたタレントマネジメントの強化、非デジタル人材へのトレーニング機会の提供による戦力化が必要であると分析・提言を行っている。