全国1万人を調査 従業員エンゲージメントは30代で急落、企業の世代別対応の格差がエンゲージメントに直結【アジャイルHR・インテージ・東京大学調べ】

アジャイルHRとインテージが共同開発し、東京大学と共同研究を行った「A&Iエンゲージメント標準調査」の全国調査を実施し、日本における従業員エンゲージメントの実態を発表した。2023年、2024年、2025年に続き、今年が4回目となる。

本調査の目的と、結果の詳細は以下の通り。
 

1.調査の目的

2026年全国調査は以下の2つの目的で実施した。

(1) 世界的にも低いと言われる日本の従業員エンゲージメントに関して、過去3年と同様にその要因を分析すること
(2) 過去4年を振り返った従業員エンゲージメントの変化について分析すること
 

2.日本の従業員エンゲージメントが低い理由

■会社に対する思い入れや愛着心が低い

従業員エンゲージメントは、以下の2つの概念を含んだ個人の心理状態を指す。

・ワークエンゲージメント：仕事を通じて得られるポジティブな心理状態
・組織コミットメント：所属する会社や組織に対する思い入れや愛着心

本調査では4件法を採用しているため（4：そうだ、3：ややそうだ、2：ややちがう、1：ちがう）、肯定的回答と否定的回答の中間スコアは2.5となる。今回の全国調査における平均値は以下のようになった。

・従業員エンゲージメント…2.58（※）
・ワークエンゲージメント…2.67
・組織コミットメント…2.49
※：従業員エンゲージメントの値は、ワークエンゲージメントと組織コミットメントの平均

ワークエンゲージメントの値は中間スコア（2.5）を0.17上回っているが、組織コミットメントの値は中間スコアを0.01下回っており、組織コミットメントの低さが従業員エンゲージメントを引き下げる要因となっている。
 

■仕事から活力を得られていない

ワークエンゲージメントは活力、熱意、没頭の3要素によって構成されているが、それぞれのスコアは以下のようになった。

・ワークエンゲージメント…2.67
・活力…2.54
・熱意…2.79
・没頭…2.69

ワークエンゲージメントの構成要素のうち活力がもっとも低い値となっている。活力とは、仕事中のエネルギーレベルや心理的な回復力の高さを表している。
 

■職場運営（マネジメント）の問題が大きい

「A&Iエンゲージメント標準調査」は、従業員エンゲージメントとその構成要素だけではなく、従業員エンゲージメントに対して影響を及ぼす要因（「仕事の資源」と「価値観・ビジョンの共有」）、および従業員エンゲージメントが影響を及ぼす結果（アウトカム）まで含めた全体の因果関係を測定している。

本年の調査結果の全体像は以下のようになった。

従業員エンゲージメントに影響を及ぼす要因のスコアは以下のとおりである。

・仕事の資源…2.63
・仕事レベル…2.89
・職場レベル…2.60
・会社レベル…2.39
・価値観・ビジョンの共有…2.55

仕事の資源とは、従業員エンゲージメントに対するエネルギー源を意味する。仕事レベルは携わっている仕事そのもの、職場レベルは職場の雰囲気や関係性が、どの程度エネルギーを供給しているかを示している。

会社レベルは、会社の制度や施策（評価制度など）を起点とするが、職場における運用状況に大きく依存するため、会社レベルのスコアが低い原因の多くは職場運営（上司のマネジメント）に起因している。
 

■フィードバックと学習機会が不足

図2は仕事の資源の16の小項目における全国平均値を、スコアの高い順に並べたものである。

スコアがもっとも高い上位2つの資源は以下のとおりである。
・役割明確さ：自分の職務や責任が明確であること
・仕事の意義：自分の仕事には意味があると感じられること

平均的な日本人は、自分の役割は明確であり、自分の仕事には意義があると感じている。

逆に、スコアがもっとも低い下位2つの資源は以下のとおりである。
・公正な人事評価：人事制度の結果に関して十分な説明がされていること
・キャリア形成：意欲向上やキャリア開発に役立つ教育機会が存在すること

これらは、職場におけるフィードバックと学習機会の不足を意味している。どちらも個人の動機付けと成長にとって不可欠な要素であり、その資源不足がエンゲージメントを抑制していると考えられる。
 

■年代：組織コミットメントが希薄な30歳代～50歳代

図3は、年代別のワークエンゲージメントと組織コミットメントの全国平均値を表している。

30歳代でワークエンゲージメント、組織コミットメントともに大きく低下している。特に組織コミットメントの落ち込み幅が大きく、50歳代まで低空飛行を続けている。30歳代～50歳代の組織コミットメントの低さが従業員エンゲージメントの全国平均値を引き下げる要因となっている。

一方で、60歳代以上のワークエンゲージメントはすべての年代の中でもっとも高くなっている。60歳代以上に関しては、元気に働くシニアの姿がイメージされる。
 

■役職・雇用形態：上層部と現場の体感温度に大きな差、派遣社員の低い組織コミットメント

図4は、役職別・雇用形態別のワークエンゲージメントと組織コミットメントの全国平均値を表している。

正規雇用に関しては、役職が高まるにつれて従業員エンゲージメントが高まる傾向にあり、一般社員と役員との間には大きな差がある。上層部と現場の体感温度が異なっていることが推測される。

非正規雇用のうち、派遣社員の組織コミットメントの低さが顕著である。
 

■業種：業種によって差が大きい

図5は、業種別のワークエンゲージメントと組織コミットメントの全国平均値を表している。

業種によって従業員エンゲージメントに大きな差がある。ワークエンゲージメントがもっとも高い業種は「教育、学習支援業」、もっとも低い業種は「製造業」である。組織コミットメントがもっとも高い業種は「学術研究、専門・技術サービス業」、もっとも低い業種は「製造業」であった。

両方を総合した従業員エンゲージメントがもっとも高いのは「学術研究、専門・技術サービス業」の2.95、もっとも低いのは「製造業」の2.41でその差は0.55となっている。製造業は3年連続で最下位である。

仕事の資源の豊富さが、業種の特性によって異なっていることが原因と考えられる。
 

■従業員規模：50人の壁が存在

図6は、従業員規模別のワークエンゲージメントと組織コミットメントの全国平均値を表している。

従業員規模が50人を超えると、ワークエンゲージメント、組織コミットメントともに大きく低下しており、50～99人、100～299人、300～999人の従業員規模は、ほぼ同じレベルの値を示している。

しかし、「50〜99人」規模においては、「会社レベルの資源」が2.25と全規模中で最も低く、属人的マネジメントから制度的マネジメントへ移行する過渡期の組織が抱える「50人の壁」が明白な課題として現れている。
 

3.従業員エンゲージメントの経年変化

(1) 全体的傾向

■従業員エンゲージメントは昨年よりも若干回復

図7は過去4年間のエンゲージメント（全国平均値）の変化を表している。

・2023年の調査は2023年1月31日～2月6日に実施
・2024年の調査は2024年2月5日～2月9日に実施
・2025年の調査は2025年3月10日～3月12日に実施
・2026年の調査は2026年3月16日～3月23日に実施

ワークエンゲージメント、組織コミットメントともに昨年より若干上昇し、2024年と同等のレベルに戻している。

ワークエンゲージメントの構成要素のうち、「活力」が2025年の2.47から2026年は2.54へ（+0.07）と改善を見せた。スコア自体は低いものの、回復基調に入った可能性がある。
 

■会社レベルの資源がもっとも低下

昨年と比較した仕事の資源の変化は以下のとおりである。

・仕事の資源…前回2.61　今回2.63（前回比+0.02）
・仕事レベル…前回2.89　今回2.89（前回比0.00）
・職場レベル…前回2.58　今回2.60（前回比+0.02）
・会社レベル…前回2.35　今回2.39（前回比+0.04）

会社レベルは3つのレベルでもっとも低いものの、改善幅はもっとも大きく、従業員エンゲージメントのスコア改善に影響を及ぼしていると考えられる。
 

(2) 属性別傾向

■20歳代以下には手厚く、30歳代が構造的な孤立に陥っている可能性

図8は年代別エンゲージメントの前回比較を表している。

ワークエンゲージメントに関しては、30歳代の低下が見られる一方で、40歳代以降ではスコアを改善させている。組織コミットメントは30歳代を除いてスコアを大きく改善させている。中高年のスコアの向上が全体平均を高める要因となっている。

20歳代以下と30歳代を比較すると、「会社レベルの資源」が2.76から2.32へと-0.44急落している。役職につく前で裁量も権限も乏しい30代が、構造的な孤立に陥っている可能性がある。

小分類項目を見ると、30歳代の「成長の機会」は、2.59（23年）→ 2.67（24年）→ 2.59（25年）→ 2.51（26年）と、2024年をピークに低下を続けており、30歳代自身が「成長の機会」を奪われている現実が推測される。

一方で、20歳代以下の「キャリア形成」は2023年の2.41から2026年には2.68へと+0.27の上昇を記録した（同期間の30代は+0.09に留まる）。また、「公正な人事評価」に関して、20歳代以下は2025年（2.49）から2026年（2.73）の1年間だけで+0.24上げている。早期離職を防ぐため、企業が20代に対して手厚い対応を行っている可能性がある。
 

■非正規雇用は低水準に固定化

図9は、職種別エンゲージメントの前回比較を表している。

正規雇用に関してはどの役職もスコアを上げており、特に部長クラスの上昇が顕著である。非正規雇用に関しては、低水準に固定化されている。

小分類項目を見ると、派遣社員の個人の尊重は、2.29（23年）→ 2.23（24年）→ 2.21（25年）→ 2.19（26年）と低下を続けている。全体が回復基調にある中、派遣社員のこの項目だけは4年間一貫して下落（-0.10）し続けている。同じ職場で働きながらも、一人の個人として尊重されていないという疎外感が、年を追うごとに構造的に強化・固定化されているという深刻なアラートである。
 

■一次産業は復権、エネルギー産業は苦戦

図10は、業種別エンゲージメントの前回比較を表している。

一部の業種を除いて、大半の業種においてスコアの改善が見られる。

2026年の業種別エンゲージメントにおいて、「学術研究・専門・技術サービス業（2.95）」に次ぐ第2位に、一次産業である「農業・林業・漁業、鉱業・採石業・砂利採取業（2.80）」が浮上しており、一次産業の復権が見られる。社会的意義の明確さや自分の仕事と結果の距離が近いことが好影響を及ぼしている可能性がある。

また、2025年にスコアが大きく落ち込んだ「情報通信業」は一転して、ワークエンゲージメントが+0.19、組織コミットメントが+0.15と急回復を見せている。

対照的に、社会基盤を支える「電気・ガス・熱供給・水道業」はワークエンゲージメントが-0.14と深刻な急落を記録し、回復トレンドから取り残されている。

小分類項目を見ると、「電気・ガス・熱供給・水道業」の「経営層との信頼関係」は、2025年から2026年に-0.27低下、「キャリア形成」は-0.30低下するなど、仕事の資源が大きく損なわれている。エネルギー価格高騰などの激しい環境変化の中で、組織運営の難しい舵取りが必要とされていることが推測される。
 

■大企業はスコアが改善、50人の壁で個人の裁量が減少

図11は、従業員規模別エンゲージメントの前回比較を表している。

「300～999人」以外の従業員規模で改善が見られる。特に3000人以上の大企業のスコアの上昇が大きくなっている。

小分類項目を見ると、柔軟な働き方や個人の裁量を示す「仕事のコントロール」の4年間推移に関して、企業規模による格差が見られる。

•50人未満：2.72（23年）→ 2.87（26年）へ+0.15の上昇
•3000人以上：2.60（23年）→ 2.68（26年）へ+0.08の上昇
•50〜99人：2.61（23年）→ 2.56（26年）へと-0.05の悪化

小規模企業の身軽さや、大企業における制度的な柔軟な働き方が定着する一方で、過渡期にある「50〜99人」の企業群では、管理強化の反動によって従業員の「自己裁量」が失われている可能性が推測される。
 

調査概要

調査期間：2026年3月16日～3月23日
調査手法：インターネット調査
調査対象：全国の15歳～79歳の男女：10576人（インテージ マイティモニター登録者）