世代別の就業モチベーション 20代は人間関係、30代は裁量、50代は成果・意義【イトーキ調べ】

イトーキは、全国5296名のオフィスワーカーを対象に「オフィスワーカーの意識調査2025－多様化する働きがいと出社価値の再定義に向けて」を実施した。働き方の選択肢が広がるなか、本調査では勤務形態や出社意識、働きたいと感じる理由、働き続けたい条件など“人起点”の実態を幅広く調査した。また、こうした心理や行動が、集中・協働・成長・業務効率といった環境支援の体感とどのように関連するかを分析したところ、年代ごとに異なるモチベーションの構造と、環境→心理→行動へと連なる連鎖的な関係が示唆された。支援を体感できる環境では生産性の自己評価が最大約10倍に達するなど、働く場のあり方が意欲や成果と幅広く結びつく傾向が確認されている。

※本調査結果は相関・傾向であり、因果関係を断定するものではない。

調査ハイライト

・理想は“出社回帰”、一方で4割の本音は「出社したくない時もある」
・「働きたいと感じる時」20代は人間関係、30代は裁量、50代は成果・意義
・働きたくなくなる要因の1位は“人間関係のストレス”
・生産性実感は“支援の体感”で最大約10倍の開き
・「勤続意欲の軸」20～30代は“柔軟な働き方”、40～50代は“信頼と意義”
・帰属意識を高める条件は「給与＋関係性＋環境」、20代は“成長と働きやすさ”をより重視

1. 理想は“出社回帰”、一方で4割の本音は「出社したくない時もある」

現在の勤務形態については、「リモートワークは行っていない」が67.5％と全体の約3分の2を占めた。2023年の80.1％から10ポイント以上減少し、出社中心をベースとしつつもリモートワークを併用する働き方が徐々に広がってきた様子がうかがえる。

理想的な出社方法では「フルタイム出勤」が61.1％と前年（48.4％）から大きく増加し、「ハイブリッド（リモート＋出社）」は34.0％（前年43.6％）へ減少した。実態としてはリモートワークが一定程度定着しながらも、「理想」としては出社中心の働き方を望む層が強まっていることが分かる。

出社に対する意識を見ると、「いつも前向きである」は23.0％と前年（22.6％）から横ばいである一方、「たまに出社したくないと思う時がある」は41.8％と前年（38.7％）からやや増加した。出社の価値自体は維持されつつも、通勤負担や業務とのフィット感などから「毎回ポジティブに出社できるわけではない」という本音も垣間見える。出社頻度そのものを一律に議論するのではなく、「どのような体験ができるから出社したくなるのか」を設計する視点が重要だと考えられる。

2. 「働きたいと感じる時」20代は人間関係、30代は裁量、50代は成果・意義

“働きたいと感じる時”を年代別に比較したところ、全体としては「意義のある仕事に取り組めている時」「成果が出せる時」「自律的に働ける時」が主要な要因として挙がった。一方で、“最も働きたいと感じる時”は、年代に応じて重視ポイントが明確に分かれる結果となった。

20代では「チームとつながりを感じる時」「上司・同僚との人間関係」の人間関係が働きやすさの土台として強く意識され、30代では「自律的に動ける時」といった裁量の大きさが他の年代と比べて最も大きな割合となった。40代では「成果が出せる実感」が全世代の中でも特に重要視され、50代では成果に加え「意義のある仕事である実感」が働きたい気持ちを支える主要因となった。

この結果から、働く意欲の源泉は年齢によって異なり、キャリア段階ごとに“何で心が動くか”が変化する可能性が示唆される。画一的なモチベーション施策ではなく、年代ごとの特性に沿ったアプローチを検討することが望ましいと考えられる。

3. 働きたくなくなる要因の1位は“人間関係のストレス”

働きたくなくなる要因を年代別・生産性実感別で比較したところ、すべての世代・状態で「人間関係のストレス」が約5割と最多となった。上司や部下、先輩と後輩などのコミュニケーションがモチベーションのベースになっていることが伺える。

4. 生産性実感は“支援の体感”で最大約10倍の開き

生産性実感と職場環境支援（職場における集中・協働・成長・業務効率を支援する環境の有無）の関係を見たところ、職場環境支援に対し「そう思う」と回答した層の「生産性が高い」と回答した割合は82.7％に達し、「そう思わない」と回答した層は8.2％に留まり、約10倍の差が確認された。
集中・協働・成長・業務効率といった支援を体感できる外的環境の整備度合いに応じて、生産性の自己評価が高い側へ分布がシフトする様子が確認できる。

5. 「勤続意欲の軸」20～30代は“柔軟な働き方”、40～50代は“信頼と意義”

働き続けたいと感じるための条件について尋ねたところ、全体では「信頼できる上司や仲間と働ける」（24.8％）と「自分の仕事の意味や目的を実感できる」（24.8％）が同率で最も高く、人間関係と仕事の意義の両面が、勤続意欲を支える重要な要素となっていることが分かった。

年代別に見ると、20〜30代では「働き方に自由度や柔軟性がある」が相対的に高く、ライフスタイルやキャリア初期の試行錯誤に合わせて、働き方を選べることを重視する傾向が見られる。一方、40代では、「信頼できる上司や仲間と働ける」、50代では「自分の仕事の意味や目的を実感できる」が高く、人との信頼関係や仕事の意味付けを軸に、長期的に働き続ける志向がうかがえる。

この結果から、勤続意欲を高める条件は、どの世代にも共通する“核”としての信頼・意義に加え、若い世代ほど柔軟な働き方へのニーズが強まるなど、キャリア段階によって比重が変化する傾向が示唆される。エンゲージメント施策を検討する際には、一律の打ち手ではなく、年代ごとの特徴に沿って重点を置くポイントを調整していくことが望ましいと考えられる。

6. 帰属意識を高める条件は「給与＋関係性＋環境」、20代は“成長と働きやすさ”をより重視

会社に対する帰属意識が高まる理由を聞いた設問では、全体では「報酬・待遇があがること」が73.2％と最も高く、帰属意識向上の主要因となった。次いで「上司・同僚との関係が良好であること」（51.3％）、「働く場が快適で生産性があがる設計であること」（33.2％）が続き、オフィス環境や福利厚生（20.9％）も一定の影響力を持つ結果となった。

“最も高まる理由”を年代別に見ると、20代では「報酬・待遇」の割合が37.5％と低く、「キャリアアップ」「働く場の生産性」といった“成長”や“働きやすさ”に関わる項目が相対的に重視される傾向が見られた。一方で30代以降では、待遇や環境の安定性が帰属意識の基盤としてより強く働く様子が確認できる。

これらを総合すると、帰属意識は「給与・待遇」だけではなく、「関係性」と「環境」の三軸で高まりやすい構造がうかがえる。とくにオフィス環境は心理的な安心感や働きやすさと結びつき、長期的な定着を下支えする要素として機能していると考えられる。

■調査概要

対象：全国の20〜59歳の会社員・経営者（従業員数50名以上、デスクワーク比率60％以上のオフィスワーカー）
調査期間：2025年9月
調査方法：インターネット調査
サンプル数：5296名
主体：イトーキ 中央研究所