28歳以降の中堅世代の報酬水準に広がり、賃上げ実施・検討企業は7割超へ【デロイト トーマツ グループ調べ】

デロイト トーマツ グループは、日本企業の役職・報酬体系に沿った形で、従業員の報酬水準、人事制度について調査を実施し、3月6日に、その結果を『人事制度・報酬調査2022』として発表した。

同調査は2022年7月から9月にかけて実施され、国内資本の企業を中心とした196社（集計対象従業員総数 43万4618名）の回答をもとに、調査結果を取りまとめている。

今回の調査結果から、全産業における課長クラスの年間報酬額中央値は882万円となることがわかった。また、28歳以降の中堅世代で企業間の報酬水準に広がり、賃上げ実施・検討企業は7割超に及んだ。調査結果は以下の通り。

全産業における、基本給・諸手当・賞与を含めた年間報酬額の中央値は、「Senior Manager（部長クラス）」で 1091万円、「Manager（課長クラス）」は 882万円となった。また、階層間での報酬格差について内資企業と外資企業で比較した場合、内資企業は階層間格差が全般的に小さく、特に賞与において顕著な違いが見られた。

年齢別の賃金カーブでは「55歳以降」の報酬水準の落ち込みがなくなりつつある結果となった。今回の調査結果では、定年延長企業が2割を超え、再雇用者制度導入企業でも定年前と同水準で処遇している企業が15％となるなど、高年齢層の処遇に変化が生まれつつある。

若年層については、初任給見直しや処遇見直しなどが進んだことなどで会社間の水準差は小さい。その一方、企業間で競争力の差が生まれ、「28歳以降」の中堅世代では報酬水準が広がっており、人材獲得やリテンションで課題を抱える企業には報酬水準の検討の必要性がうかがえる。

直近3年間において賃上げの実施もしくは具体的計画がなされた企業は7割となった。うち7割が全体を対象とする賃上げとしている。特に近年は初任給見直しや若手層の処遇見直し等が進められてきたこともあり、内資における階層間格差の小ささもあいまってか、初任給・若手層を限定した賃上げは難しくなっていることがうかがえる。

■人事制度の基軸／改定意向
・管理職では、「職能・役割・職務／ジョブのうちいずれかを組み合わせた」制度基軸としている企業が最も多く（31.6％）、次いで「職能」となっている（30.6％）
・一方、非管理職では、 「職能」を制度基軸としている企業が最も多い（54.1％）

■定年後再雇用制度、再雇用時の報酬水準
・約7～8割の企業が「60歳」 定年（77.6％）としている一方、約2～3割の企業が「65歳」 定年（18.4％）にしている
・「65歳以上」定年の企業の約5割が再雇用制度を設けている（51.4％）
・定年後再雇用を採用している企業において、再雇用時の報酬水準を定年前の「60％以上70％未満」にしている企業が最も多く（22.4％）、次いで「70％以上80％未満」または「50％以上60％未満」（各16.3％）となっている

■デジタル人材の採用
・デジタル人材を「採用した」または「今後採用予定がある」企業は、あわせて約7割にのぼる（68.4％）
・デジタル人材の採用を「実施した」企業の処遇に関して、「制度、運用ともに特別な措置は講じていない」企業の割合が最も高いが（67.9％）、何らか特別な措置を講じている企業もおよそ3～4割程度ある
・デジタル人材採用における課題として、「報酬水準の自社水準とのアンマッチ」 （73.1％）または 「市場母集団の少なさ」 （67.9％）を選ぶ企業の割合が多い。