「競合先での副業禁止」って本当にOK？ 副業解禁前の注意点【セミナーレポート】

マスメディアンは、3月2日、アヴァンテ社会保険労務士事務所の小菅将樹代表を講師に迎え、「＜心配で導入に踏み切れていない人事部必見＞副業を導入する前に知っておくべきQ&Aセミナー」を開催した。同セミナーには、71名の人事担当者が参加。社員に副業を解禁したい場合と副業として働く社員を募集したい場合、それぞれの場合に留意するべき事項や事前に検討するべき事項について、Q&A形式で解説した。

今回解説されたのは、労働時間の算定方法、副業先の制限について、福利厚生・労災・健康管理について、その他の注意点の事例の4点。それぞれの主な内容は以下の通り。

Q. 法定労働時間を超えた場合は、どの企業が残業代を支払うのか？
A. 所定労働時間を通算する場合には、時間的に後から労働契約を締結した企業が、自社の36協定の範囲内で時間外労働をさせることになる。したがって、時間的に後から労働契約を締結した企業。
 
Q. 競合での副業は禁止としたい。副業先の内容についてどこまで制限をつけられる？
A. 制限してはいけないという規則はない。事前に労使間で承認のルールや基準をよく話し合って決めるとよい。
 
Q. 労働者が副業が原因で体調を崩した場合、健康管理の責任者は誰になるのか？
A. 本業先と副業先双方での管理が適当。本業先と副業先のそれぞれで適切な措置を講じられるよう、労使で話し合う。自己管理はもちろんのこと、企業側でも、可能な限りで企業間での情報交換や本人からの確認などを通じ、就労状況を把握できるとよい。
 
Q. 副業にまつわるトラブルの事例を知りたい。
A. 東京都私立大学教授事件（東京地裁・平成20年12月5日）などがある。同事件は、教授が無許可で語学学校講師などの業務に従事し、講義を休講したことを理由として行われた懲戒解雇について、副業は夜間や休日に行われていたため本業への支障は認められず、解雇は無効とされた。副業は本来、労働者の私生活における行為のため、職場秩序や労務提供に格別の支障を生じさせない程度の副業については、たとえ副業禁止という就業規則に形式的に違反するものであっても、実質的には違反しておらず、これを理由として解雇するのは解雇権の濫用にあたる、という判断がされた。
 
また、事前に寄せられた質疑応答にも一つひとつ回答。参加者からは、「社員からの希望があったため社内でも副業容認を検討しているところでしたので、事前に定めておくこと・準備すべきことなど大変参考になりました」、「本業と副業先または本人との情報共有がとても大事であることがわかりました」などの感想が寄せられた。
 
同セミナーは、近日中のアーカイブ配信を予定している。