社会問題化するカスタマーハラスメント 雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会報告書【厚生労働省調べ】

厚生労働省は、「雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会」における報告書を公表した。本検討会では、2024年2月から11回にわたり、雇用の分野における女性活躍推進やハラスメントについて、現状の分析や論点整理を行い、今後の在り方を検討してきた。

背景として、2019年に成立した女性活躍推進法等の一部を改正する法律では、女性をはじめとする多様な労働者が活躍できる就業環境を整備するため、一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大、情報公表の強化、パワーハラスメント防止のための事業主の雇用管理上の措置義務等の新設等がなされた。また、その後、2022年7月に、常時雇用する労働者の数が301人以上の企業について男女間賃金差異の情報公表が義務化されるという新しい動きがあった。

しかし、女性の正規雇用労働者としての就業継続や、男女の賃金の差異、女性管理職の割合の低さなど、依然として課題が見られる。月経、不妊治療、更年期等の健康課題が女性の働き方に与える影響やそれに対する取り組みへの関心が高まっている。さらに、ハラスメント関係の相談件数は高止まり傾向にあり、カスタマーハラスメントや、就活などにおけるセクシュアルハラスメントなどが社会問題化している。カスタマーハラスメントは、女性が多く働く業種において相談件数が多く、具体的な議論が行われた。

本検討会は、カスタマーハラスメントを次のように定義している。

カスタマーハラスメントは以下の3つの要素を満たすものを指す。
1．顧客、取引先、施設利用者その他の利害関係者が行うこと
2．社会通念上相当な範囲を超えた言動であること
3．労働者の就業環境が害されること

「社会通念上相当な範囲を超えた言動」か否かの判断については、「言動の内容」及び「手段・態様」に着目し、総合的に判断。「言動の内容」、「手段・態様」の片方のみで社会通念上相当な範囲を超える場合もあり得る。また、正当な指摘等を受けた事業者労働者の側の不適切な対応が端緒となっている場合があることにも留意する必要がある。

なお、クレームのすべてがカスタマーハラスメントに該当するわけではなく、客観的に見て、社会通念上相当な範囲で行われたものは、いわば「正当なクレーム」であり、カスタマーハラスメントに当たらないことに留意する必要がある。

そのほか、雇用の分野における女性活躍推進の方向性や、ハラスメントの現状と対応の方向性などについてまとめた報告書の全文は、厚生労働省Webサイトから確認できる。