【後編】クリエイターの採用基準のつくり方─アートアンドサイエンス株式会社【全3回】

企業データ

採用戦略

──採用面の課題（前編の振り返り）：スキル面よりもパーソナリティで採用しがちなこと
採用面の課題は、前編でも伝えましたが、採用基準どおりの人材の採用ができていなかったことでした。せっかく採用基準を定めているのに、面接でのパーソナリティの印象によって、多少のスキル不足がわかっていても採用してしまうというケースです。任せたい仕事があって採用をしているのですから、後になってミスマッチが露呈して、お互いに困ることがありました。
※前編：デザイン会社が抱える人事課題～評価制度と採用基準について～
※中編：クリエイターの人事評価制度のつくり方

──採用戦略：求める人物像の大枠を決め、複数の職種で募集。コア人材が採用できたら、その人材に合わせてプラスアルファの人材を採用する
まず、当社では、売り上げの35％を人件費に充てると決めており、社員にも公表しています。そのため、採用できる人数や年収レイヤーは自ずと決まります。費用面と、会社が現在抱えている課題の解決に必要なスキルや人物像を突き合わせ、求める人物像の概略を固めていきます。その際には、職種とグレードごとの業務内容と年収規定の一覧表であるキャリアシートを参照しながら進めます。

当社の採用方法の特徴は、一度に多数の職種で募集することです。採用予定数が2名だとしても、2種類以上の職種で募集をかけます。例えば、コーポレートブランディングを専門に行うチームで、デザイン力を強化するために採用をする場合。デザイナーのみならず、コピーライター、クリエイティブディレクター、コンサルタントなどの職種でも同時に募集をします。求めるスキルを持つ人材が見つかったら、「その人が入社したあとの会社の状況」に応じて、その他の採用人物像を組み立て直すのです。採用したデザイナーは企画の経験が浅いようであれば、タッグを組めるコピーライターが必要になるかもしれません。また、もしクリエイティブディレクターが採用できれば、すでに在籍しているデザイナーのアウトプットが磨かれるでしょうから、追加の採用は必要ないかもしれません。当社のような10人規模の会社では、1人が入社しただけで会社ができることが大きく変わりますので、このような過程が重要になります。

採用時のジョブディスクリプションのつくり方

──採用にあたってのジョブディスクリプションの活用方法：募集の段階は簡易的なジョブディスクリプションをつくり、採用が決まった段階でその人材にあわせて詳細なものにつくり直す
採用の原則も、「人に合わせて組織をつくる」ことです。採用ターゲットを絞り込む際には、まずは現在の経営課題を洗い出すことから始めます。課題はその折々で、「今後は会社としてある方向に舵を切りたい」「ロゴ制作が必要な案件が増えているが、社内には専門家がいない」などさまざまです。会社が目指す姿と現状のギャップから、「どのような人材を採用すれば、このギャップを補い、会社の成長につなげられるだろうか」と考えていきます。もちろん、そこで「やはり人材採用ではなく、協力会社を探そう」と判断することもあります。目的はあくまで課題解決です。それに最適な手段を選びます。

具体例を挙げましょう。例えば、ロゴデザインが得意なチームがあるとします。十分に機能しているチームですが、もっと上流から案件に携わりたいと考えるように。プランナーが加われば、VI（ヴィジュアル・アイデンティティ）策定も受けられるようになります。それなら、今のチームに必要なのはどんな経験とスキルを持つプランナーだろうか？という流れで考えていくのです。

求める人物像がある程度決まってきたら、採用要項をつくります。採用したい人物像をキャリアシートと照らし合わせ、「グレード3のWebデザイナー」を採用しよう、と社内で合意を取ります。それに基づいて、具体的に採用したい人材のペルソナを設定します。簡易的なジョブディスクリプションもこのときつくっておきます。

この時点で、CanとMustは固まります。会社が求める内容だからです。しかし、Willは採用候補者ごとに異なりますので、選考のなかで個別に考えていきます。候補者のWillを満たす機会を会社がつくれるかどうか、またそのWillを満たすことが本人と会社の成長につながるかどうかも、重要な選考要素です。

選考が始まったら、候補者とじっくり話し合い、候補者にとってのCan・Must・Willを整理していきます。私たちは採用要項やキャリアシートを読み返しながら、「この人を採用したら、本当に今回の採用目的が達成できるのか？」という目線で検討を進めていきます。

採用が決まったら、選考時のCan・Must・Willに基づいて、今後1年間の業務内容や成長の目標を書き込んだジョブディスクリプションを作成します。CanとMustがジョブディスクリプションの内容に、Willが育成の方針になります。

採用時・入社後のジョブディスクリプションの運用方法