【第6回】勤務間インターバル制(2)―社労士が見る時事ニュース

長時間労働の是正対策の一つとして、勤務間インターバル制度に注目が集まりつつあります。これは、前回のコラムでも説明しましたが、「勤務終了後から翌日の勤務開始時刻まで一定時間を確保する制度」です。十分な睡眠時間および生活時間が確保されることを目的とした制度ですから、労働者側の視点で考えると、突発的な残業が発生した場合でも一定の休息時間が確保され、長時間労働を防ぐ効果が期待される制度と言えます。労働者にとって働き過ぎ防止となる勤務間インターバル制度ですが、運用方法を間違えると期待していた長時間労働抑制策にならない場合がありますから注意しましょう。
 

勤務間インターバル利用後の翌日の取り扱いがポイント

前回案内した通り、勤務間インターバルを発動した翌日の取り扱い(導入パターン2:終業時間は繰り下げない)によっては、時間外労働の抑制効果が半減することや人件費増の要因となる場合があります。導入パターン2のインターバル適用によって始業時刻を過ぎた時刻から翌日の勤務が開始され、かつ終業時刻を変えない場合、本来の始業時刻からインターバル適用による始業時刻までの時間は、労働を免除して“勤務したものとみなす”会社が多いようです。これは長時間労働を抑制するといったインターバル制度の趣旨に沿った取り扱いです。

総労働時間は増えていないのに時間外手当てが増える?

上記下段の図のように、終業時刻を変えずにインターバル制度を適用する場合、実際に働いた時間(実働時間)は1日の所定労働時間と同じ8時間となります。ところが、始業時刻から勤務開始までの時間は、“勤務したものとみなす”取り扱いをしていますから、終業時刻の18時から20時までの2時間は時間外労働となり、なんと時間外労働手当の支払いが必要となります。この2時間については実働8時間以内であるため、時間給100%の時間外労働手当てでも問題ありません。ただし、これは給与規程に「実働が法定労働時間を超えた場合は125%の割増賃金を支払う」と規定されている場合に限られます。「所定労働時間を超えて勤務した場合は125%の時間外労働手当を支払う」等と規定されている場合は、上記図のような場合でも125%の時間外労働手当ての支払いが必要となります。

深夜残業の抑制策と並行してインターバル制度を活用

インターバル制度によっては、上記の通り、短縮された時間と時間外労働の時間とのバランスを考えると、総労働時間はさほど増えないものの、時間外勤務手当ては発生することが想定されます。インターバル制度の趣旨を考えると、インターバル制度だけの活用ではなく、深夜残業(22時以降)の原則禁止と併せて活用することで、業務上真にやむを得ない場合のみインターバル制度が利用されるよう運用することも重要なポイントとなります。

【執筆者プロフィール】
特定社会保険労務士 小宮弘子(こみやひろこ)氏
トムズ・コンサルタント株式会社 代表取締役社長
大手都市銀行本部および100%子会社で、人事総務部門を経験の後、平成15年にトムズ・コンサルタント株式会社へ入社。人事・労務問題のトラブルを解決、諸規定、賃金・評価制度の改定をはじめ、社内制度全般のコンサルティングを中心に行う。著書に『この1冊でポイントがわかる「働き方改革」の教科書』(共著)など。