「GOらしい人」をどう見極める？価値観と仕事への向き合い方を重視する中途採用

GOは、「クリエイティブの力で、あらゆる社会の変化と挑戦にコミットする」というミッションのもと、企業のブランディングや事業開発、コミュニケーション戦略などを支援するクリエイティブソリューションファームです。近年の事業拡大に伴い、ビジネスプロデューサーやプランナーをはじめとする人材の採用を強化しています。そこで今回、GOが大切にしている採用の考え方や人物の見極め方、そして採用パートナーとの連携について伺いました。

事業拡大フェーズにおいては、採用人数を増やすことに加え、「自社で活躍できる人材」をいかに見極めるかが重要なテーマとなります。GOでは、経験やスキルだけではなく、価値観や仕事への向き合い方を重視しています。

──現在の採用計画と、その背景について教えてください。

現在、ビジネスプロデューサーは年間4名の採用を計画しており、2名の採用が決定しています。残り2名について、引き続き採用を進めているところです。プランナーは1名を採用する予定でしたが、マスメディアンの支援を通じて採用が決まり、充足しました。クリエイティブディレクターについては、明確な採用人数を定めているわけではありません。良い人材との出会いがあれば迎えたい、というスタンスです。

組織としては、ここ数年かけて緩やかに人数を増やしてきました。急激に拡大するのではなく、必要な人員をその都度補いながら、着実に組織を大きくしてきたイメージです。

採用の目的も、組織の成長とともに変化しています。2年ほど前までは欠員補充が中心でしたが、現在は事業拡大に向けた増員が主になりました。新たな事業や組織をつくるフェーズに入り、これからを共に歩む仲間を迎える段階に来ていると感じています。

──事業拡大に伴う採用で、特に難しいと感じていることを教えてください。

一番難しいのは、母集団をつくることと、その中から自社に合う人材を見極めることです。ありがたいことに、代表の三浦の知名度もあり、会社に興味を持ってくれる方は一定数います。ただ、まだまだベンチャー気質も強い会社で、かつ、向き合うクライアントはハイレイヤーの方が多く、高い視座も求められます。GOの外側を見て「ここでなんか面白いことやりたい！」という思いと、「GOで活躍できる人」であることは、必ずしも一致しません。

だからこそ、応募者の数を増やすだけでなく、その中から自社に合う人材をどう見極めるかが重要だと考えています。

──GOに合う人材を、面接ではどのように見極めていますか。

正直なところ、この見極めについては、私自身もまだ「これが正解」という答えを見つけられているわけではありません。

ただ、大切にしているのは、行動指針である「新・技・愛」に沿った行動を取ってきた人かどうか、また、その人のこれまでの人生を貫くような「意志」があるかです。そのため面接では、過去の経験を掘り下げながら、「そのとき、どのように考え、どのように行動したのか」を丁寧に聞いています。

私たちが知りたいのは、その人が普段、何を考え、どういう意志を持ち、どのように仕事と向き合ってきたのかです。準備された答えではなく、その人のこれまでの人生の積み重ねを、その人らしい言葉でお話しいただきたいと思っています。

──経験やスキル以外に何を重視していますか。

職種によって必要な経験はありますが、例えば現在募集しているビジネスプロデューサーについては、必ずしも広告業界での経験を必須とはしていません。ポテンシャル採用も積極的に行っています。その代わりに重視しているのが、「仕事に向かう姿勢」です。本質的な課題を解決したいと思えるか、人に喜んでもらうことにやりがいを感じられるか。そうしたコンピテンシーも見ています。

また、職種によって向いている人物像は少し異なります。代表の三浦はよく、「『すごいね』と言われたいか、それとも『ありがとう』と言われたいか」という質問をすることがあります。

ビジネスプロデューサーは、クライアントや社内外の関係者と向き合い、あらゆる手段を用いて事業を成長させるための企画を実現する“実装の責任者”です。そのため、人から「ありがとう」と言われることにやりがいを感じる人のほうが向いていると考えています。

一方、クリエイティブディレクターは、新しいアイデアや表現を生み出す“発想の責任者”です。自分のアウトプットを「すごいね」と評価されることに喜びを感じる人のほうが、その役割には合っていると思います。

これはあくまでも仮説ですし、どちらが良いという話ではありません。役割が違えば、仕事における喜びのかたちも違います。だからこそ私たちは、経験やスキルだけでなく、その人が何にやりがいを感じるのかまで含めて、面接を通して相互に確認したいと考えています。

未経験の方であっても、仕事に向かう姿勢や価値観がGOと重なる方であれば、十分に活躍できる可能性があると思っています。だからこそ、経験・スキルはもちろんですが、その人自身のコンピテンシーを大切にしています。

──現在、どのような採用手法を活用していますか。

現在メインで活用しているのは、エージェントとダイレクトリクルーティングです。ダイレクトリクルーティングについては、候補者のピックアップからスカウト送信まで、私がメインで対応しています。

以前は、リファラルがほぼ100％に近い採用方法でした。私が入社した3〜4年前は、社員のほとんどが誰かとのつながりを通じて入社しているような状態だったんです。リファラルも継続しながら、採用経路を少しずつ広げ、現在ではエージェントとダイレクトリクルーティングを組み合わせています。

現在の採用実績は、感覚値ではありますが、マスメディアン経由が約7割、ダイレクトリクルーティングが約2割、リファラルが約1割です。他のエージェントからも紹介は受けていますが、直近の採用実績はマスメディアン経由が中心です。

──マスメディアンとの取り組みの中で、印象に残っていることや、他社との違いを感じた点があれば教えてください。

大きく3つあります。

一つ目は、当社への理解の深さです。他のエージェントもGOのことを知ってくださっていますが、会社の知名度や外部から見たイメージが先行し、現場の実態とはややずれが生じることがあります。その点、マスメディアン営業担当のKさんはGOの現状やスタンスをとてもよく理解してくださっています。Web上の情報だけでなく、GO主催の対外向けイベントにも積極的に参加し、さまざまな機会を通じて会社や事業への理解を深めてくださっているからだと思います。

二つ目は、連絡の速さと情報共有の質の高さです。面接後、間を置かずに応募者へご連絡いただき、面接のフィードバックをお電話で共有いただいています。応募者がどのような点を気にしていたのか、どんな印象を持っていたのかまで率直にお伝えいただけるため、選考を進めるうえで非常に重要な判断材料となっています。「この点を懸念しているようであれば、当社とはマッチしないかもしれない」といった判断にもつながりますし、ここまで当社に伴走していただけるのかと驚いた記憶があります。

三つ目は、採用要件の整理まで一緒に考えていただけることです。特に印象に残っているのは、新しい部署を立ち上げた際の採用です。その部署での採用は私たちにとっても新しい取り組みだったため、採用要件自体が曖昧で、「実際に会ってみないと分からない」というのが正直なところでした。

そのような状況の中、Kさんは匿名加工を施した候補者のレジュメを数多く持参してくださり、そのレジュメを一緒に見ながら「このような人物像が合うのではないか」という仮説を、複数のパターンで提案いただきました。私たちもそれをもとに、「こちらは当てはまりそうだけれど、こちらは違うかもしれない」と対話を重ねながら、採用要件を整理していくことができたのです。

本来、採用要件を整理するのは企業側の役割です。それにもかかわらず、社外の立場でありながら、ここまで深く採用に向き合い、共に悩み、議論を重ねながら進めていただける。私たちにとってマスメディアンは、人材を紹介するエージェントというよりも、採用の成功を共に目指すパートナーだと感じています。

──クリエイティブ人材の採用に取り組む企業へアドバイスをお願いします。

採用で一番大切なのは、「企業・応募者がお互いに、少しの違和感も放置しないこと」だと思っています。GOでは、応募者にできるだけ多くの社員と会ってもらうようにしています。場合によっては選考期間が数カ月に及ぶこともありますし、面接だけでなく、食事の場を設けることもあります。時間はかかりますが、お互いが納得できる状態になるまで対話を重ねることを大切にしています。少しでも違和感を残したまま入社すると、入社後のギャップによって、お互いが苦しくなってしまうかもしれません。少なくともGOにいる間は、社員のみんなに幸せであってほしいですから。

また、GOでは選考に関わるメンバーに対して「会社の魅力を伝えよう」と特別に指示しているわけではありません。それでも、メンバー一人ひとりが自分の言葉で「GOのここが好き」「こういうところが魅力」と自然に語っています。その積み重ねが、結果として応募者の志望度を高めているのだと思います。採用は人事だけの仕事ではなく、社員全員で取り組むものです。そうした空気が自然につくられていることも、GOらしさの一つかもしれません。

──最後に、今後マスメディアンに期待することがあれば教えてください。

マスメディアンには、これからも変わらず、良きパートナーであり続けていただきたいと思っています。マスメディアン営業担当のKさんには本当に感謝しています。正直なところ、Kさんを含めたマスメディアンの支援がなければ、現在の採用計画を進めるのは難しかったと思います。これからもGOのことを深く理解し、共に採用を進める仲間として伴走してもらえたら、これほど心強いことはありません。

──事業拡大を進める中でも、「GOらしい人」を迎え入れることを大切にしている同社。その考え方は、採用要件の設計から面接、入社後の活躍まで一貫していました。経験だけでは測れない価値観やコンピテンシーを丁寧に見極める姿勢が、同社の採用を支えていることが印象的でした。

※2026年7月に取材した内容を掲載しています。