定期ミーティングでマッチング精度を高め、半年で10名の採用に成功

──現在の採用活動について教えてください。
当社の採用活動は中途採用が中心で、例年、入社者のうち9割程度が中途採用です。部署ごとに採用を実施しており、職種はアカウントエグゼクティブからクリエイティブディレクターまで、幅広く募集しています。

──採用状況はいかがですか？
今のところ順調ですね。実は、今年から利用する人材エージェントの数を大幅に増やしたんです。これまでの採用ルートは、自社採用サイトやダイレクトリクルーティングが中心でした。しかし、当社の求める「英語が使えて、業務経験のある人材」は、転職市場にそう多くはいません。母集団を増やすため、採用ルートを増やしました。

私が採用担当部門の部長に就任したのは2022年4月です。これまでは博報堂とTBWA HAKUHODOでストラテジックプランニングや経営企画に携わってきました。採用業務は未経験でしたので、社内と人材エージェント、両方と情報共有や相談をしながら進めています。

──人材エージェントには、どのような対応を期待していますか？
大きく分けて2点あります。1つは、当社のジョブディスクリプションやカルチャーを理解した上で応募者を推薦いただくこと。もう1つは、内定前後のスケジュールやオファー金額などに関する繊細な調整です。

マスメディアンの担当者であるKさんは、こうした期待に応えてくれています。例えば、当社で最終面接に進んだ応募者の方に、他社からも内定が出ているとき。応募者の方と相談いただき、当社が内定の可否を判断できるまで、他社の回答期限を調整いただいたことがありました。

Kさんとは6カ月ほどのお付き合いですが、この期間で10名もの入社が決まっているのは、こうした丁寧な対応のおかげだと思っています。人材エージェントのなかでも指折りだと思います。

──二階さんから、採用要件などの情報共有を綿密にしてくださっていると担当者から聞いております。
当社のことを理解いただきたいので、できる限りお伝えしています。マスメディアンとは、隔週で定期ミーティングを実施しています。採用を成功させるための方法を一緒に考える場として、各部署の採用への期待度や優先度、メンバーの人柄、採用要件などを共有しています。ジョブディスクリプションなどのテキスト情報だけでは伝えきれない、各部署が求める人物像や採用ハードルを腹落ちするまで理解してもらう場でもあります。

──社内での情報共有も積極的に行われているのですね。
先述の通り、当社は部署ごとに採用を実施しており、内定の決裁権も部署が持っています。名実ともに「現場の思うことが正解」なんです。私はそうあるべきだと思っています。

そのため2～3カ月に1回は、採用部署から状況をヒアリングしています。私自身もクライアントワークをしていましたので、現場と人事の両方の目線から、各部署が求める人物像が汲み取れる面はあると思っています。

定期ミーティングの場でこうした情報をお伝えすると、Kさんは、それに基づいてPDCAを回し、きちんと紹介する人材に反映させてくれます。このようなマッチングの精度が高まる定期ミーティングは、時間を割いてでも行うメリットがあると感じています。

──マスメディアンの担当者の印象について、詳しく教えていただけますか？
Kさんは非常に積極的で、当社や当社の採用について理解しようという熱意があります。応募者のご紹介の際にも、各ポジションの募集要件に基づいて、「○○の経験者です」「○○の経験はありませんが、××のスキルを持っている点はマッチしていると思います」などと的確に推薦してくれます。膨大な量の書類選考をする採用担当者にとってはとても助かります。

応募者に対するフォローも非常に丁寧です。スケジュール調整などのご依頼事項への対応はもちろん、応募までの魅力づけや、内定後の入社意向獲得など、見えないところでも当社のために動いてくださっているのだろうなと感じています。

──今後のマスメディアンへのご要望を教えてください。
採用企業と人材エージェントは、相互の信頼があればこそ、よい紹介・よい採用につながると考えています。そのようなWin-Winの関係がつくれていると思っていますので、引き続きよろしくお願いします。

※2022年11月に取材した内容を掲載しています。